勞工權利的兩大基石:組織權與罷工權

作者: 管鐵流
【論文摘要】集體談判考驗的的勞資雙方的談判力量,弱者的格言是團結,有組織的行動才有足夠的對抗力,罷工乃是迫不得已卻不可或缺的選擇。勞工權利的基石首先是罷工權,其次是組織權。職業化的集體談判將是集體談判的異化,儘管不無可取,儘管迎合現實。
【關 鍵 詞】組織權 罷工權 集體談判
集體談判既不是天外來客,也不是洪水猛獸,如果硬要將其視為異物,那也只不過是名詞概念上的遊戲罷了。但不管人們正視與否,作為一種工業社會的必然產物,作為勞資糾紛最優排解之道,集體談判其實早已有之,而且隨著現代文明的發展越來越受到有識之士的推崇。這一點,在當下中國尤為顯見。
流行的說法是,勞工權利至重者有三:即組織和參加工會權(團結權)、集體交涉權(爭議權)、集體行動權(抵抗權),此所謂勞動法上的“勞工三權”,或者稱之為工人的組織權、談判權、罷工權。但筆者以為,此三權中,尤應以組織權與罷工權為最緊要者,無此二權,即無勞工他權,或者說就談不上勞工他權的自我主張與維護,包括談判權。因為說到底,集體談判,靠的是有組織的利益與行動力量,在或紓緩或緊張的談判過程中,哪一方的組織化程度越高,哪一方所能採取的集體行動越強,哪一方的談判籌碼才會越有份量。反過來,對於勞工這樣一個並不掌握更多社會資源的群體,一盤散沙或者連響應的心力都沒有,指望這樣的群體與資方交涉、協商、談判,無異天方夜潭。
一、中國有關勞工三權的現行規定。
(一)勞工三權包含在憲法所賦予的公民基本權利之中。
五四憲法至今每一部憲法均宣示公民的基本權利包括:言論、通信、出版、集會、結社、遊行、示威的自由。七五、七八憲法還特別加進了“罷工”自由。
依據共和國各部憲法規定,社會主義國家本質決定了工人階級是領導階級。由此,工人的組織權與罷工權乃是其天然權利。
(二)《工會法》下的工會:代表,但並不獨立。
1、依據《工會法》的規定,任何組織和個人不得阻撓和限制勞動者依法參加和組織工會的權利,維護職工合法權益是工會的基本職責,並且,職工認為企業侵犯其勞動權益而申請勞動爭議仲裁或者向人民法院提起訴訟的,工會應當給予支持和幫助。而工會應通過平等協商和集體合同制度,協調勞動關係,維護企業職工勞動權益。(見《工會法》第二條、第三條、第六條、第七條、第九條、第十一條)
不難看出,上述規定賦予了現有工會足夠的代表權,但現實中工會卻很難達到這種代表的高度。
問題首先出在法律規定本身。《工會法》要求工會必須“以經濟建設為中心”,“組織和教育職工依照憲法和法律的規定行使民主權利”,“動員和組織職工積極參加經濟建設,努力完成生產任務和工作任務。”而更突出的是,則是組建基層工會,必須報上一級工會批准。
從字面上,我們看不出這些規定有何不是,但制度在落實的過程中,其對工會的組建與活動所形成的絆力卻無處不在且真真切切。
一部《工會法》,講足了工會的代表權,但講不了工會的獨立性。一個非經會員真實自願組建的工會,如何代表其會眾?更何談獨立、勇敢地維護其會員權益呢?
(三)《勞動法》規定了勞動者七大權利,但同樣缺少罷工權的明確規定
1、《勞動法》第三條明確提出了勞動者的七大權利:平等就業和和選擇職業、取得勞動報酬、休息休假、獲得勞動安全衛生保護、接受職業技能培訓、享受社會保險和福利、提請勞動爭議處理,還有一項兜的“其他權利”,但通觀這些權利,均屬於個體權利,對於勞動者集體的權利宣示,這部勞動與保障法域的基本法隻字未提。僅僅是在第七條作了這樣的規定:“勞動者有權依法參加和組織工會。工會代表和維護勞動者的合法權益,依法獨立自主地開展活動。”等於是《工會法》的簡單復述。
《勞動法》第三十三條至第三十五條倒是提到了“集體合同”,但如何簽訂,語焉不詳。徒具形式的合同,當然不能從天而降,它需要實實在在的勞工集體這個簽約主體的力量與行動去催生。
二、集體合同、集體協商與集體談判
1、1995年1月1日施行的《集體合同規定》(勞部發〔1994〕485號)提出了“集體合同”與“集體協商”;
2、2004年5月1日施行的《集體合同規定》就“集體協商”的制度程序進行了較詳盡的規定;
3、2008年修訂實施的《深圳市實施〈中華人民共和國工會法〉辦法》據說是國內首次提出“集體談判”概念(第二十七條至第三十一條、第四十四條、第四十七條、第五十一條)
一些論者總在爭論“集體協商”與“集體談判”的區別。但在筆者看來,二者並無本質區別,協商也好,談判也罷,都不是坐而論道的幹活,都需要當事雙方有擺得上臺面的力量與方案。當然,現行政治環境更傾向於“協商”,和諧乃是最高政治訴求,而制度本身的發展則更傾向於“談判”,畢竟其中更有主體獨立與對等的意味在。
三、集體談判法律制度建構
1、首先應有一部相當效力級別的規範性文件來明確勞工三權,是時候制定《集體談判法》或者《集體合同法》了!
2、基本經營信息的勞資雙向開放。基本經營信息對員工開放,乃是現代企業制度日益文明和社會化的本義。應當建立一種強制性公開基本經營信息的法律制度,員工據此方可掌握企業經營現狀,其所提談判要求才能更務實和合理。
3、政府主管部門的居中協調(宏觀經濟信息的提供)。主管部門的居中協商,既吻合現行政情,也能提高談判效力。
4、程序:
①罷工:罷工未必是每次集體談判的必經之路,但缺少了罷工權的威懾,集體談判的成行與質效卻一定得不到保障。一些人總在擔心罷工帶來怎樣的危害,但實際上,法律是否在字面上規定並不影響工人對罷工的選擇,目前遍佈國內各地的每天都在發生的大大小小工人集體抗議,其雖形式多樣,有停工、殆工、散步、遊行、堵路、集會等等,但就其實質而言,無一不是工人群體的某種權利意識的集體表達,儘管其組織性強弱不一,有些甚至完全是無意識地自發地不約而同的行為,但從他們雙手從流水線操作面上共同離開的那一瞬間,一種集體的抗爭意識就已經形成。所以,與其掩飾不看,反倒不如敞開門路,給工人足夠的集體抗議空間,所需制約者,惟不可故意毀壞公私財物、不可破壞公共秩序、不可衝擊國家機關,其餘殆工、停工、集會、遊行,哪一條違反了憲法危害了公共利益呢?既然沒有觸及法治的底線,哪怕是對企業生產帶來了負面影響,但總歸是私利之爭,既然爭議在私域,公權力大可不必惶恐不安。何況,罷工總是一把雙刃劍,在損害企業經營的同時,也必然多少會影響到工人自身的利益。倘有他法,工人未必總會選擇罷工。
當然,罷工畢竟對社會秩序造成衝擊,故必要的制約自不能少。但與權利的保障相比,制約與否總不能取代了權利本身。
②代表推選:代表的推選、更換當完全賦權予勞資雙方,可要求雙方代表數量對等,如3-7人的單數。
③方案提煉:工人方面應預先提煉出方案,包括主要訴求、最低目標與最高目標、妥協梯級目標等等;
④要約:要約需要有了代表與方案始能發出,否則準備不足談判無力。
⑤答復:對要約的回復需有時限,視談判的規模,短可即時,長亦不能超過一周,逾期則視為不同意談判,工人則可選擇放棄談判,或者,罷工。
⑥談判:約定談判的時間、場所,勞資雙方均可由代表親自參與,亦可同時聘請專業人士如律師、會計師等代理,但需注意的是,代理人不能取代談判代表,代表可不參與談判,但任何人不得以任何理由阻撓代表參與談判,包括不能因為有代理人出席就相應減少代表名額。
⑦公佈結果及簽訂和解協議:談判每一階段性成果均應適時公佈,以便雙方考量是否及如何繼續談判。
⑧監督落實:防範秋後算賬。
5、工會的重組:
罷工權乃是工人集體維權的戰術利器,但組織權才是工人集體維權的長期戰略資源。現有的工會往往因為法律定位拘束,無法真正代表工人。工人自行組織,正如前文所述罷工行動,即令法律沒有明文規定,但或明或暗的工人自行組織卻始終在潛滋暗長,與其讓其長期地下運行,莫不如順勢而行,成立完全由工人選舉的工會組織,倘若政情受限,亦可以嘗試放開企業基層工會的組建,基層工會組建自由,組建之後再向上級工會報備,如此,政府不必擔心基層工會失控,而工人亦可組建信得過的自己的工會。
有一個問題值得警惕:法律賦權不等於工會職業化,否則將是工會異化的開始!(可聘請談判專家、委託代理人,但代理人不能取代當事人)
國內目前有人在鼓吹集體談判的職業化,其立論原點乃是基於工人談判專業知識的缺乏。讓一個初小文化的流水線工人引經據典地闡述談判訴求可能確實強人所難,但任何時候,工人自己才最清楚自身最想要的是什麼。專業代理人的介入,更多的是幫助工人梳理其訴求、尋找理論支撐,或者在談判桌上代為發聲。但所有這些都只能是輔助性工作。不能因為專業代理人的專業,反倒打壓了工人真實訴求的表達,或者言非所求。否則,集體談判必將從一種被代理演變成另一種被代理,一個缺少工人自己發聲的集體談判,必然無法完全達成工人真實的集體訴求。
與集體談判的職業化相比,工會的職業化則更是對工會的完全否定。作為工人自願結合的組織,工會委員會成員尤其不能脫離其會員群眾。否則,任何形式的職業化,一旦出現委員會成員的脫產、去會員身份,根基動搖,這樣的工會組織將無法保證完全站在其會員群眾的利益面。